aug. 6 2013

O scrisoare regasita

Pentru profesionistii in resurse umane, un scurt indrumar pe care il pot trimite candidatilor carora li se cere o scrisoare de motivare sau de intentie sau celor carora desi nu li se cere, o trimit.

 

Ce este si ar trebui sa fie

 

Ce nu este si n-ar trebui sa fie
E despre tine, dincolo de informatiile din CV Nu este o povestire a intregului CV
Personalizeaz-o pentru postul si angajatorul la care candidezi; arata potrivirea intre cerintele postului pe de o parte, competentele si performantele tale, pe de alta parte Nu contine formulari de limbaj de lemn ce ar putea fi potrivite oricarui post sau oricarui angajator
Evidentiaza si detaliaza informatiile relevante si foarte relevante din CV Nu e o auto-lauda generalista
Vorbeste despre motivul pentru care ai ales sa candidezi tocmai pentru acest post, la acest angajator Nu vorbeste despre un alt post sau la un alt angajator decat cel la care candidezi
Dimensiunea 0,5 – 1,5 pagini Nu e nici 2 fraze dar nici 2 pagini sau mai mult
Raspunde la intrebarea “De ce te-am angaja tocmai pe tine ?”
iul. 3 2013

Vanzatorul de zmeie

Cutreiera plaja tinand in mana mai multe zmeie. La fel de bine ar putea face asta intr-o vale verde de munte sau intr-un parc dar acolo e mai putin probabil sa gaseasca clienti pentru oferta lui. Sau a ei. Pentru ca nu genul vanzatorului conteaza ci contributia pe care o aduce celor din jurul sau. Toata lumea vede zmeiele, cativa se ingramadesc sa le vada dar putini cumpara. Doar cei care au vocatie de purtatori de zmeie. Nu stiu nici ei de capacitatea asta a lor. In momentul acesta oamenii sunt doar indrazneti si mai putin indrazneti.

Toti admira zmeiele lansate de indrazneti dar totusi doar cativa dintre ei mai putin indrazneti se incumeta chiar si acum sa cumpere si sa lanseze un zmeu al lor. Dar ce-ar putea pati, sa nu il lanseze frumos in zbor din prima ? Da, s-ar putea intampla si asta mai ales daca vantul nu e favorabil. Unii se pun sa citeasca despre cum se face o lansare de succes, altii reusesc cu o combinatie de noroc si intuitie.

Vanzatorul nu e zgomotos in vanzarea sa si e deschis la a discuta valoarea primita in schimb. Mai mult decat a vinde zmeie, e dispus sa iti arate ce poti face cu ele. Dar trebuie sa ceri asta sau sa ii lasi senzatia ca ti-ai dori sa te ajute si atunci se ofera voluntar. Ar putea lansa chiar vanzatorul o multime de zmeie, e expert in asa ceva, are acasa o multime de poze cu zmeie facute si lansate de el dar acum, dupa atatia ani, are placerea de a-i introduce si pe altii in mestesugul acesta.

Vreau un sef, lider, director, mentor si colegi care sa fie vanzatori disponibili de zmeie, sa ma lase sa cumpar, sa nu-mi vanda agresiv. Sa imi fie consultant post-vanzare nu doar vanzator, care sa imi ofere instrumentul cu ajutorul caruia sa pot sa tind mai sus, mult mai sus in timp ce raman totusi cu picioarele pe pamant. Un vanzator abordabil care sa revina periodic pe plaja mea sau in valea mea si sa imi zambeasca daca vede ca zmeul cumparat zboara. Ma va incuraja sa lansez alte zmeie, sa adaug atribute noi zmeielor mele. Unele zmeie se vor strica in timp, altele se vor prabusi din cauza conditiilor atmosferice, de altele ma voi plictisi pur si simplu si atunci voi merge chiar eu sa cer un zmeu mai mare, mai colorat, mai rezistent, mai personalizat. Daca nu are, vanzatorul de zmeie imi va face unul special chiar pentru mine. Pentru ca poate, pentru ca stie cum, pentru ca ii place. Intr-o zi voi invata si eu sa devin vanzator de zmeie. Asa e sigur ca mereu va zbura ceva placut colorat prin aer.

Bunii vanzatori de zmeie sunt rari, au plajele si vaile lor preferate si chiar clienti preferati. Isi permit. Cauta-i si atrage-i pe plaja si valea ta. Aduc plus valoare imensa. Dar trebuie sa fie un vant placut pe acolo, nici vijelie, nici prea schimbator ci domol dar puternic si mai ales constant. Mda, stiu, nu tot timpul e asa. Insa e mult mai placut sa ai zmeie in aer decat doar nisip si iarba pe jos, poate scoici sau pietris si eventual niste valuri, pentru ca nisip, iarba, scoici, pietris si valuri are toata lumea, dar zmeie…

iun. 18 2013

Maculatura

Nu ne trebuie un studiu sociologic sa aflam ca in tara noastra, toata lumea adora hartia. Se stie, e vizbil peste tot in jurul nostru: hartii pe jos, afise pe toti peretii, hartii in dosare.

Departamentul de resurse umane se remarca fiind depozitarului unei bogate colectii de hartii. Cele mai multe inutile. De fapt am putea redenumi departamentul de resurse umane in biblioteca centrala a companiei, inspectorul de resurse umane l-am putea redenumi bibliotecar intern iar dosarul de personal clasic ar trebui numit romanul angajatului. Chiar de-ar fi publice, romanele acestea nu ar avea cititori pentru ca textele sunt de slaba calitate si repeta aceleasi formulari la nesfarsit. Intrand intr-o asemnea biblioteca, ruperea de foi intregi din romane n-ar trebui sa aduca prejudicii pentru ca aceeasi informatie se regaseste pe mai multe pagini, in diferite forme, spunand aceeasi poveste lipsita de interes.

Contractul de munca si ale lui acte aditionale sunt o necesitate legala. La fel fisa postului. Fisa de aptitudini medicale si cele de instructaj SSM si pentru Situatii de urgenta sunt de asemenea obligatorii. Orice alt document fie nu e necesar fie poate fi stocat pe suport electronic. Chiar si contractul de munca cu ale lui acte aditionale si fise de post pot fi scanate si arhivate electronic, pentru ca romanul angajatului sa mai fie deschis doar de inspectori ITM pe baza legislatiei ramase macar partial in afara erei digitale.

Cartea de identitate, CVul la angajare, procesele verbale de preluare a echipamentelor de lucru, luarea la cunostinta a regulamentului intern, diplomele de studii, atestatele si autorizatiile profesionale, documentele suport pentru persoanele aflate in intretinere – ei bine toate aceste documente suporta scanarea si stocarea electronica. La un moment dat, intre rar si niciodata, poate fi nevoie de aceste documente si e bine sa le avem la indemana, imprimandu-le. Multe informatii din cuprinsul acestor acte fiind date cu caracter personal, e de bun simt sa le protejam cu o parola. Dar sa tii maculatura tiparita cu aceste informatii e inutil, neecologic si retrograd.

Exista insa o serie de documente care vor fi mereu inutile, indiferent de situatie si de forma de stocare:

Certificatul de nastere contine informatii despre data nasterii pe care le regasim si in CNPul afisat pe cartea de identitate. Mai putem afla locul nasterii angajatului nostru si numele parintilor lui. Re-dun-dant.

Diplome de studiu de la gradinita si pana la ultima forma de invatamant absolvita. Sa presupunem un angajat cu studii superioare. Sunt sigur ca universitatea nu l-ar fi lasat sa inceapa studiile daca persoana nu ar fi absolvit liceul. Si chiar de-ar fi asa, nu e responsabilitatea noastra. La ce ne ajuta asadar diploma de bacalaureat, dovada finalizarii celor opt clase, extrasul de fisa matricola din clasele primare si caracterizarea de la gradinita ? La-ni-mic.

Cazierul domneste printre actele inutile. Ma intreb de multe ori cand gasesc in dosarul angajatului cate un cazier, care e rostul lui. Daca angajatul nu a fost condamnat penal anterior, de ce-l mai pastram ? Daca angajatul a fost condamnat penal anterior dar l-am angajat, ce relevanta mai are ? Cine mai rasfoieste acest tip de documente odata arhivate in dosarul-roman ? Ni-me-nea.

Certificatul de casatorie are rost doar daca e document suport pentru persoana sotului/sotiei aflat(e) in intretinere. In rest, viata personala a angajatului nu ne priveste nici macar in privinta numelui sotului/sotiei. Hotararea judecatoreasca de divort in care putem citi cauzele divortului, eventual chiar elementele partajului sunt intimitati care pe angajator nu au de ce sa-l intereseze. Eventuala schimbare a numelui de familie reiese din copiile actelor de identitate. Si-ga-ta.

Plantati fapte bune, reciclati maculatura !

iun. 14 2013

Sara în hotel

.

Sara în hotel training-ul sună cu jale,
Departamentele urcă, auditorii le scapără-n cale,
Berile plâng, clar izvorând din fântâne;
Sub o boxă, dragă, m-aștepți tu pe mine.

Luna de induction trece-așa sfântă și clară,
Ochii tăi mari caută-n broșura cea rară,
Rezultatele nasc umezi pe raportarea senină,
Caserola de vegan, viziunea de valori ți-e plină.

Bonusurile curg, conturi a lor șiruri despică,
Salariile vechi frustrări pe lună ridică,
Se aduc în hol dozatoarele de la fântâna,
Piața-i în recesiune, concedierile frământă stâna.

Și osteniți oameni cu tableta-n spinare
Vin de la job; reclama răsuna mai tare,
Jingle-ul vechi împle cu glasul lui sara,
Creierul meu arde-ntre căști ca para.

Ah! în curând echipa în vale-amuțește;
Ah! în curând pasu-mi spre altă firmă grăbește:
Lângă exit interviu sta-vom noi noaptea întreagă,
Ore întregi spune-ți-voi cât îmi ești dragă.

Ne-om conecta profilele-unul de altul
Și chatuind vom adormi sub înaltul,
Vechiul nost sediu. Astfel de operațiune bogată,
Cine pe ea n-ar da cariera lui toată ?

De cristian.seidler
0
mai 28 2013

Mamuti

Am citit ca, in cele din urma, se va clona un mamut. Exista deci posibilitatea ca in timpul vietii noastre sa vedem pe fata pamantului mamuti vii, reali. Pe planeta meseriilor insa, mamutii sunt inca actuali, cateva specii au supravietuit pana in zilele noastre. E adevarat sunt exemplare rare, pe cale de disparitie (sper, cred ?!), trec neobservati de cele mai multe ori dar asta nu ii face mai putin inutili. Cel putin patru asemenea mamuti au fost vazuti/vazute recent in tara noastra. Au supravietuit noilor realitati ale climatului economic din motive pe care specialistii nu le-au putut explica pe deplin. Public aici descrierea lor. Daca ii vedeti, desi nu sunt periculosi pentru oameni, interactiunea cu ei ar trebui minimalizata pentru a nu crea stres inutil atat lor cat si noua. Puteti insa sa le faceti poze pentru ca in cativa ani vor deveni istorie.

Portar este o meserie la fel de veche precum poarta sau usa insasi. Este uimitor cum in evolutia sa de la neandertalian pana la calatorul in spatiul cosmic, o parte a omenirii s-a dezvoltat fara a avea capacitatea de a-si deschide singuri toate portile sau usile. Altfel, existenta acestei meserii ar fi un mister in sine. Cum pe buna dreptate se intreba Seinfeld, ce s-ar intampla daca nu ar mai exista portari ? Lumea ar intra in cladiri deschizand singuri usile ?! De fapt, in cele mai multe cazuri, in ciuda denumirii, portarul nici macar nu deschide usa. Nu vorbesc aici nici despre portarul care e agent de paza ci despre cel care oricum nu iese din casuta instalata in interiorul cladirii decat daca il abordezi. In loc de portari sugerez instalarea la intrarile in cladirile publice a unor panouri informative.

Vanzatoare de bilete de cinema, teatru, de tramvai, autobus sau metrou. Exista tehnologia pentru ca aceasta functiune sa nu mai fie necesara: ecrane tactile si automate de incasat bani care pot sa dea si rest. Meseria aceasta desi nu foarte dificila in sine si nici foarte reconfortanta in termini de satisfactie profesionala, se poate dovedi una periculoasa pentru sanatate. Sa ne gandim la cei care o practica in gheretele asezate in locuri publice. Sa stai in frig iarna, in canicula vara de dragul catorva calatori care doresc sa primeasca un bilet prin deschizatura neizolata a incaperii nedotate cu un sistem de incalzire sau de racorire, nu e tocmai placut.

Liftiera, denumita si regina liftului sau a inaltimilor si subsolurilor. In primul rand e o meserie discrimnatorie pentru barbati pentru ca se pare ca niciun personaj masculin nu s-a calificat vreodata pentru ocuparea acestui post. De altfel, chiar as vrea sa vad elementele examenului sau a testului de angajare. Fisa postului trebuie sa fie cea mai scurta din lume: apasa butoanele liftului la solicitarea publicului calator. Atat. In mod paradoxal, existenta acestei meserii se justifica in paralel cu cea de portar. Cu greu as putea intelege ca cineva care nu si-a putut deschide usa singur poate folosi butoanele unui lift in mod independent. N-are cum.

Incasatoare WC public e in primul rand o functiune diferita de cea a vanzatoarei de bilete desi exista similitudini. Diferenta esentiala sta in faptul ca nu doar incaseaza bani pentru serviciul oferit ci se asigura de portionarea economicoasa – uneori dusa chiar la extrem – a hartiei igienice. Dezvoltarea profesionala pentru aceasta meserie consta in trimiterea repetata la toaleta a ocupantilor acestei functii, avand la dispozitie strict cantitatea de hartie pe care o ofera in mod curent clientilor. In timp, asta poate duce la o crestere cantitativa si poate chiar calitativa a hartiei oferite. Nu exista insa studii relevante pe acest subiect, e doar o speculatie personala. Fara sa intru in detalii pentru ca e de natura evidentei, riscul de boli profesionale este si in acest caz foarte ridicat datorita inhalarii diverselor substante chimice nocive sanatatii. Asta vine oricum in adaos la aceeasi problema a expunerii la temperaturi scazute pentru ca – nu stiu daca ati observant – in WCurile publice usa e mereu deschisa pentru a atrage clientii, ceea ce, indiferent de temperaturile de afara, face ca in interior sa fie curent si rece spre frig, chiar si vara.

Cred ca lumea ar putea fi un loc mai bun daca mamutii renascuti din propria cenusa ar da un exemplu de calmitate in ciuda dimensiunii lor si ar servi astfel ca un model pentru oamenii violenti.

Cred ca lumea profesionala nu ar fi insa un loc mai rau daca meseriile de portar, vanzatoare de bilete, liftiera si incasator la WCurile publice ar iesi din uz. Vad asa ceva posibil in timpul vietii noastre.

Serios vorbind, exista functiuni a caror sustinere consuma mai multe resurse financiare si non-financiare decat pierderile datorate potentialei lor inexistente. Ocuparea unui asemenea post, poate fi o amenintare serioasa la adresa carierei celor angajati si la adresa functionarii organizatiei care ii angajeaza.

apr. 26 2013

Contra-performanta confidentialitatii

Pentatlonul este o probă combinată de atletism alcătuită din cinci exerciții diferite. Clasamentul se face prin totalizarea punctelor obținute la fiecare probă: călărie, scrimă, tir, natație și cros. La vechii greci proba de pentatlon consta din aruncarea discului, luptă, salt, alergări și aruncare cu sulița. Sa ne imaginam situatia – absurda de altfel – in care fiecare pentatlonist ar fi evaluat la cinci probe diferite de cele ale celorlaltor competitori, ar concura fara sa poata cunoaste evolutia celorlaltor sportivi iar la sfarsit fiecare ar afla doar locul sau in clasamentul final si nimic altceva, fara drept de apel. In materie salariala, politica celor mai multi angajatori arata similar. Nu se stie care sunt criteriile de diferentiere salariala, care sunt diferentele efective fata de ceilalti angajati si fiecare trebuie sa stie doar cat are el/ea. Nu pare a fi o metoda potrivita pentru incurajarea performantei dar aproape toti o practica, ba e chiar impusa legal.

Conform articolului 163 din Codul Muncii salariul este confidential, angajatorului revenindu-i obligativitatea asigurarii confidentialitatii. Nicio norma nu prevede clar cum ar trebui sa faca acest lucru, care ar fi limitele sau sanctiunile in cazul in care nu o face. De altfel, conform DEX, confidential inseamna ca poate fi comunicat doar in taina. Deci poate fi comunicat in anumite conditii sau anumitor persoane. E clar doar ca reprezentantii sindicatului sau ai salariatilor pot avea acces la aceaste informatii. Nici de aici nu reiese insa daca angajatorului e obligat sa prezinte sindicatului sau reprezentantilor salariatilor doar o grila salariala generala si nenominala sau o lista nominala a angajatilor si ale salariilor acestora. Oricum, conform traditiei orale, daca un secret e cunoscut de mai mult de doua persoane, nu mai este secret. Iar clauza contractuala de confidentialitate reglementata de articolul 26 al aceluiasi Cod al Muncii este cvasi-inaplicabila in practica.

Exista anunturi de angajare in mediul privat autohton – nu multe, e adevarat – in care salariul este public de la bun inceput. La revedere confidentialitate, pentru ca informatia este cat se poate de disponibila oricui. Dincolo de asta, exista cateva companii in Romania care intocmesc si comercializeaza studii salariale. Desigur, studiile lor nu vor nominaliza angajatul sau angajatorul sursa a informatiilor dar vor dezvalui intervalele salariile uzuale pentru anumite functii. In plus, exista articole in presa de specialitate in care se discuta nivele salariale pe functii, industrii si zone geografice. Se incadreaza aceste practici in definitia confidentialitatii impuse legal ? Adevarul e ca raspunsul, oricare ar fi el, nu e relevant pentru ca practica e cea definitorie si nu textul legal.

Pe o piata matura a fortei de munca, ofertele salariale ar putea fi publice pentru toate posturile asa cum se intampla in anumite tari. O asemenea practica impamantenita ar aduce cu sine o multime de temeri atat din partea angajatorilor cat si a angajatilor. Angajatorii se tem ca daca grilele salariale ar fi publice, subordonatii s-ar revolta vazand salariile superiorilor lor ierarhici sau ale colegilor pe care ii considera mai putin competenti sau productivi. Trecand dincolo de revolta, angajatii astfel frustrati ar demisiona sau – si mai rau – ar solicita mariri salariale. Temerea e justificata daca grila salariala are la baza alte criterii decat performanta. E ca si cum am cere unui campion la pentatlon sa accepte ca, in ciuda performantei sale, altcineva sa stea pe podium dar sa nu conteste acest fapt. Angajatii se tem ca daca grilele salariale ar fi publice, subordonatii si colegii care ii considera mai putin competenti sau productivi s-ar revolta vazandu-le salariile. De fapt in acest caz, angajatul se afla pe pozitia angajatorului din cazul precedent. Angajatii ar mai putea avea retineri datorita sentimentului de inferioritate pe care l-ar putea avea in fata semenilor lor, stiindu-se cat castiga. Da, se intampla sa judecam oamenii dupa dimensiunea salariilor lor, de parca valoarea umana ar fi direct proportionala cu suma de pe statul de plata. Ultima si singura temere oarecum justificata – dupa parerea mea – e ca angajatii cu salariile cele mai mari s-ar putea simti expusi fata de infractori. De parca infractorii n-ar stii oricum, de parca gura satului n-ar barfi oricum.

Cred ca doar organizatiile care functioneaza pe principii de performanta pot avea puterea de a publica grilele salariale. Altfel nu au cum sa atraga si sa pastreze campionii. Celelalte se pot teme de consecintele publicitatii non-performantei si sa se concentreze pe simularea ei. Cu timpul, cele dintai vor deveni atractive si performante, celelalte vor supravietui doar, in cazul in care nu dispar.

apr. 12 2013

Cei mai mari

La sfarsitul anului 2012, cel mai mare angajator din Romania a fost aparent OMV Petrom, cu 20.456 de angajati, in scadere cu 3.6% fata de anul anterior, conform datelor inregistrare in Revisal/Reges. In realitate, cumuland suma angajatilor directiilor sale regionale, Posta Romana depaseste semnificativ cifra de 30.000 de angajati, castigand titlul de angajator de top. Miza profitabilitatii si proprietarului acestei entitati e deci strategica pentru Romania raportata la dimensiunea populatiei angajate.

Alti angajatori strategici prin volumul fortei de munca angrenate sunt CFR Calatori cu 20.680 de angajati sau CFR Infrastructura cu 22.657 angajati. La felul in care arata infrastructura feroviara nationala te intrebi care este productivitatea si utilitatea muncii acestei armate de oameni.

Analizand Top 100 cei mai mari angajatori din Romania la finele anului trecut, putem avea o imagine a evolutiei si structurii economiei nationale. Numarul angajatilor gigantilor nostri a crescut cu 0.29% fata de finele anului 2011, o cifra aproape identica indicelui cresterii PIB in anul 2012, care a fost de 0,3%.

Cresterea individuala cea mai spectaculoasa in Top 100 2012 a avut-o Adecco – liderul mondial si national in furnizarea de servicii de resurse umane – inregistrand in calitatea sa de agent de munca temporara o crestere de 76% a numarului angajatilor si un salt de 58 de  pozitii fata de topul similar al anului 2011. Chiar si asa industria de resurse umane mai are mult de crescut pana sa atinga nivelul mediu european de utilizare de 1,6%.

La o analiza pe industrii a aceluiasi top, de departe se remarca cea constructoare de masini care, cu o crestere de doar 1% fata de anul anterior, aproape ca atinge cifra de 72000 de angajati din cei aproximativ 430.000 pe care ii insumeaza primii 100 de angajatori din tara. Lider de categorie e aici Automobile Dacia cu ai sai 13.870 de angajati, dar liderul cresterii e furnizorul de componente Autoliv cu un plus de 33% si aproape 1200 mai multi angajati fata de anul trecut.

Deloc surprinzator, pe locul secund al topului 100 gasim angajatorii din sfera FMCG cumuland cu putin sub 60.000 de angajati dar cu o crestere anuala de 6.9% pe care o putem cataloga ca spectaculoasa. Se remarca la toate criteriile Kaufland cu 13.731 angajati, cu 19% adica 2180 mai multi fata de aceeasi perioada a anului  anterior.

Sectorul bancar, prin ai sai 6 reprezentanti in Top 100, pierde 7% din angajati, ajungand la putin peste 34.000 de persoane antrenate. Doar CEC-ul isi mentine numarul de angajati si pozitia in catalog. E interesant de urmarit ce evolutie va aduce pentru bancheri anul 2013, care se arata unul de scaderi estimate cu pana la 20% a numarului angajatilor.

Telecomul creste si el spectaculos cu 8.32% in top 100. Din randurile lui, RCS pluseaza cu 1151 de angajati iar cei de la Vodafone primesc cu 23% mai multi colegi. Marele absente sunt industriile de IT, reprezentata in Top 100 doar de HP, si cea de outsourcing, Genpact ocupand “doar” locul 119 cu ai sai 2208 angajati.

La firmele de securitate trendul e de scadere dar se remarca Securitas cu o crestere de 431 sau 14% mai multi colegi. Cunoscand chiar si partial departamentul lor de resurse umane, se intelege de ce atunci cand toti pica, unii se ridica. Alistar Security creste cu un de-a dreptul incredibil 550% si devine cel mai interesant nou intrat intre primii 100.

Flextronics, Sensiblu si Zoppas Industries cresc si devin si ei “sutari” in 2012, in timp ce Rosegur, Tehnologica Radion, Arabesque si Arctic ies cu putin din lista angajatorilor de top 100 din Romania. Mic.ro iese nu doar din “suta” ci chiar si din top 500, fiind cea mai spectaculoasa scadere a anului.

Ca nota finala primii 500 de angajatori din Romania cumuleaza 972.680 de angajati cu contracte de munca.

apr. 5 2013

Retorica motivarii

Pentru ca nu intelegeam ce inseamna motivare am cautat in dictionarul de sinonime si am gasit ca are sens similar cu explicare. Mai pe intelesul meu, incercam sa explicam unor angajati ca locul acesta de munca e ideal pentru ei si trebuie sa-l mentina. Dar cum facem asta, cum ii convingem ? Le tinem un discurs explicativ ? Da !

Ii tinem individului un discurs la angajare si continuam sa ii tinem discursuri in timp ce lucreaza. Un discurs bun are nevoie de 3 elemente, cel putin asa incearca sa ne convinga Aristotel in Retorica: ethos, pathos si logos. Toate sunt ingrediente obligatorii. Daca oricare dintre ele lipseste sau nu e total incorporat, demersul nostru este neconvingator.

Ethos tine de caracterul angajatorului si a muncii in sine. Candidatul devine angajat daca angajatorul e o autoritate in zona sa de interes personal, geografic sau profesional si daca il percepe ca fiind onest. Angajatul devine performant daca poate sa isi valorifice la maxim competentele detinute si daca i se ofera sansa de a si le imbunatatii pe acelea pe care le considera critice pentru dezvoltarea sa personala si profesionala.

Pathos tine de emotia muncii. Poate ne vine greu sa credem, dar cu putin efort de auto-convingere reusim sa acceptam ca munca poate provoca emotii. Pozitive. Dar are procesul de recrutare potentialul de a provoca candidatilor emotii pozitive fata de locul de munca ? Mediul de lucru zilnic are acest potential ? Daca nu, discursul nostru nu are cum sa il convinga pe candidat sa se angajeze si sa ramana performant intr-o organizatie.

Logos tine de logica muncii. Candidatul devine angajat iar angajatul devine performant daca munca lui i se pare si e realmente logica pentru el, daca intelege ce are de facut si din ce cauza, cum si la ce foloseste rezultatul muncii sale. E logic, nu-i asa ? Dar ce stie Aristotel, a lucrat pe vreo functie cu contract individual de munca ? Nu !

Asa ca plec urechea spre Cicero. Poate discursul lui e mai convingator. El sustine ca angajatorul, pentru a atrage si mentine oameni valorosi, trebuie sa docere, placere, movere – adica sa explice, sa placa si sa miste (pe plan emotional). Anuntul de angajare trebuie sa informeze, sa placa si sa miste. Programul de inductie trebuie sa fie informativ, placut si sa atinga coarde sensibile intr-un mod pozitiv, sa produca reactii placute fata de angajator si activitatea lucrativa. Mediul de lucru, politicile interne si mai ales cele de resurse umane trebuie sa fie informative, placute si sa faciliteze functionarea generatorului intern al angajatilor.

In esenta Cicero spune acelasi lucru ca Aristotel si nici el nu a lucrat intr-o firma. Deci nu are de unde sa stie cum stau lucrurile de fapt.

Si totusi, nimic nu e nou sub soare de cateva mii de ani, nici macar in materia motivarii angajatilor. Aceleasi logici, aceleasi caractere, aceleasi emotii. Doar oamenii sunt altii. Ne putem intreba daca cei pe care ii cunoastem ca lucreaza – indiferent de formatul juridic in care isi desfasoara activitatea – au parte de ethos, pathos si logos. Munca pe care o fac le docere, placere, movere ? Daca nu, n-avem cum sa ii aducem si sa ii retinem in organizatii. Nu trebuie sa ne miram daca ei nu vin sau vin dar nu raman in firma prea mult timp. Problema de cele mai multe ori nu e la candidati si la angajati ci la cei chemati sa ii convinga sa vina, sa ramana si sa performeze alaturi de noi. Ne ramane doar sa invatam sa tinem discursuri mai bune. Simplu.

mart. 29 2013

Inapoi in viitor

Exista cateva incercari de identificare a meseriilor viitorului. Ele au ca scop fie sa sublinieze ineditul viitorului, fie sa identifice meseriile cele mai banoase ale mijlocului de secol XXI, fie ambele. Articolul de fata cu siguranta nu da importanta dimensiunii financiare a meseriilor ce vor aparea, desi nici acest aspect nu e tocmai de neglijat.

Pornesc de la urmatoarele ipoteze:

–  Societatile umane vor fi nevoite sa dezvolte si sa asume valori trans-nationale, trans-etnice si trans-religioase datorita globalizarii si dizolvarii treptate a reperelor culturale locale, pentru a crea identitati unificatoare;

– Cerinta ca marketingul sa raspunda rutinei hedonice, alaturi de intarirea rolului branding-ului personal;

– Gradul crescut de dezinteres al generatiei Z fata de activitati lucrative, tocmai la varsta la care ar trebui sa fie in deplinatatea capacitatii lor productive;

– Nevoia continua de a oferi servicii si produse noi sau cel putin inovatoare pe fondul cresterii exponentiale a concurentei mondiale in orice domeniu.

Iata aplicatiile acestor ipoteze pe piata fortei de munca, reflectate in meserii emergente:

Intr-o societate a viitorului bazata din ce in ce mai mult pe valori, se vor inmulti si rafina – pentru ca exista deja – profesionistii in evaluarea practicarii efective a valorilor asumate public. Credeti ca firmele in activitatea lor orientata spre profit respecta pe-atat de mult mediul inconjurator pe cat pretend ? Credeti ca respectul fata de clienti este atat de adanc inradacinat in procesele interne pe cat si-ar dori sa credem sau ca atentia pentru bunastarea angajatilor proprii este pe-atat de mare, pe cat sloganul aferent ? Poate da, poate nu. Nu e nimic foarte nou in acest demers, asemenea activitati de auditare exista deja dar sunt foarte nisate, destul de rare si prea putin vizibile. Cred ca in viitor vor aparea auditori poli-calificati ce vor privi atasamentul real fata de diverse valori ca pe un proces, il vor standardiza similar ISO 9001 si-l vor audita ca atare.

Prin Linux, Apache sau Wikipedia, domeniul IT-ului ne prezinta resurse a caror dezvoltare a presupus investii de miliarde de minute nemonetizate si pentru a caror utilizare nu se plateste. Industria distractiei incepe sa prezinte simptome similare: albume intregi de muzica livrabile fara plata. Daca adaugam gratuitatile oferite de linii aeriene, de firmele producatoare de cosmetice sau alimente pentru a atrage potentiali clienti, gama de produse si servicii fara cost de care vom putea beneficia creste considerabil. Vom consuma din ce in ce mai mult timp si energie pentru a alege intre atatea optiuni care sa raspunda nevoilor noastre individuale. Iar unde sunt prea multe optiuni, apar specialistii in selectie. Sa spunem bun-venit brokerilor de gratuitati, pe care ii vom plati fie noi, fie tocmai companiile ale caror produse si servicii le vor promova.

Generatia Z are acces timpuriu si facil la ceea ce predecesorii lor nu isi puteau permite decat sa viseze. Informatie, interconectare, distractie, satisfactie. Iar atunci cand ai parte de prea mult, aproape oricat din orice, toate aceste beneficii devin neinteresante in timp relativ scurt. Plictiseala se instaleaza ca un mod de viata alaturi de lipsa interesului pentru a lua decizii de orice fel sau lipsa oricarui obiectiv major in viata. Atitudinea acestor indivizi va rezulta intr-o productivitate diminuata iar societatea nu isi va permite inca o categorie de asistati sociali. Vor fi chemati asadar consilierii in plictiseala, o ramura a consilierilor psihologici sau in cariera, pentru a facilita reinsertia lor in societatea productiva.

Apelul masiv la creativitate, ca abilitate indispensabila in economia viitorului, va duce la nevoia reinventarii ei. Punerea in practica a mecanismelor vechi si noi ale creativitatii va necesita antrenori de creativitate, similari antrenorilor sportivi sau coach-ilor de business. Daca astazi creativitatea practicata transforma oamenii activi pe piata fortei de munca in castigatori, maine, datorita competitiei accelerate chiar si in acest domeniu, va fi nevoie de campioni ai creativitatii. Iar performanta suprema se obtine cu efort asistat.

mart. 22 2013

Nimic despre discriminare

Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii mi-a comunicat faptul ca in anul 2012, au inregistrat 210 petitii si autosesizari care reclamau diverse discriminari in domeniul angajarii si profesiei, conform articolelor 5-8 ale Ordonantei  de Guvern nr. 137/2000, republicata. S-a constat ca se confirma fapte de discriminare in exact 0 dintre aceste cazuri, adica in niciunul. Urmatoarele randuri nu merita citite pentru ca vorbesc asadar despre o problema inexistenta la noi in mod oficial.

Pot gasi cateva explicatii posibile pentru cifrele de mai sus:

–          Fapte de discriminare in domeniul angajarii si profesiei exista dar nu se reclama;

–          Fapte de discriminare in domeniul angajarii si profesiei exista dar, desi se reclama, nu exista dovezi suficiente pentru a le proba;

–          Fapte de discriminare in domeniul angajarii si profesiei realmente nu exista si deci nu e ce reclama si dovedi.

Merg mai departe in logica ipotezelor de mai sus:

–          Daca aceste fapte exista dar nu se reclama, e o chestiune de atitudine sociala, de educatie civica. Atitudine eronata, educatie lipsa. Faptele in sine produc efecte dar nu suficient de deranjante inca incat sa explodeze. Stim, mamaliga explodeaza mai greu, stam cuminti si asteptam. Iar programe de educatie civica pentru adulti in domeniul relatiilor de munca nu stiu sa avem prea multe.

–          Daca asemenea fapte exista dar nu se pot dovedi, asta se datoreaza fie:

  • perversitatii celor care le comit dupa care le acopera suficient de eficient incat nu pot fi probate, fie
  • incapacitatii de a le proba a celor ce le cerceteaza, fie
  • legislatiei deficitare care nu ofera suficiente instrumente de investigare si probatiune.

Stam iarasi cuminti si asteptam sa explodeze, de cercetari si imbunatatiri in domeniu nu e timp si nici bani pentru ca e criza.

–          Daca aceste fapte nu exista inseamna ca:

  • Nu mi s-a spus niciodata sa nu recrutez romi pentru ca romanii s-ar revolta sa lucreze langa un rom;
  • Nu mi s-a explicat niciodata ca se evita angajarea de femei casatorite, fara copii, pana in 35 de ani pentru ca s-ar putea sa isi doreasca sa devina mame iar firma ar ramane cu postul descoperit in organigrama vreo 2 ani;
  • Nu mi s-a sugerat niciodata ca nu se doreste incadrarea celor care din motive religioase nu ar fi dispusi sa lucreze Sambata;
  • Nu am avut niciodata ocazia sa ma intalnesc cu sintagme ca “nu angajam tineri sub 25 de ani” sau “nu angajam persoane peste 40 de ani”;
  • Nu am auzit niciodata replica “dar fara pocaiti in firma noastra”;
  • Nu mi s-au dat niciodata explicatii aberante pentru a nu angaja persoane cu dizabilitati;

Toate asta in tara in care …

–          maghiarii sunt “bozgori” si romii “tigani jegosi”,

–          barbatul e om, femeia e “muiere” si locul ei e “la cratita”,

–          tinerii sunt “naivi tampi” iar cei peste 40 sunt “babalici”,

–          “handicapatii” sunt rusini de tinut in casa, nu de lasat liberi pe strada,

–          crestinii de diferite denominatiuni se bat intre ei pentru intrarea in cladirile unor biserici (ne)retrocedate, fiecare revendicandu-si calea unica si proprie spre mantuire si rai.

Fapte de discriminare in domeniul angajarii si profesiei EXISTA dar nu sunt reclamate si sanctionate. Pentru ca noi suntem toleranti cu discriminatorii, plecam capul, intoarcem celalalt obraz si mai ales spatele iar faptele reprobabile se dizolva cu complicitatea tacita a tuturor: faptasi si victime deopotriva.

Mediu de lucru incluziv, celebrarea diversitatii, valorizarea diferentelor sunt dintr-un alt film, dintr-un viitor utopic.