Pentatlonul este o probă combinată de atletism alcătuită din cinci exerciții diferite. Clasamentul se face prin totalizarea punctelor obținute la fiecare probă: călărie, scrimă, tir, natație și cros. La vechii greci proba de pentatlon consta din aruncarea discului, luptă, salt, alergări și aruncare cu sulița. Sa ne imaginam situatia – absurda de altfel – in care fiecare pentatlonist ar fi evaluat la cinci probe diferite de cele ale celorlaltor competitori, ar concura fara sa poata cunoaste evolutia celorlaltor sportivi iar la sfarsit fiecare ar afla doar locul sau in clasamentul final si nimic altceva, fara drept de apel. In materie salariala, politica celor mai multi angajatori arata similar. Nu se stie care sunt criteriile de diferentiere salariala, care sunt diferentele efective fata de ceilalti angajati si fiecare trebuie sa stie doar cat are el/ea. Nu pare a fi o metoda potrivita pentru incurajarea performantei dar aproape toti o practica, ba e chiar impusa legal.

Conform articolului 163 din Codul Muncii salariul este confidential, angajatorului revenindu-i obligativitatea asigurarii confidentialitatii. Nicio norma nu prevede clar cum ar trebui sa faca acest lucru, care ar fi limitele sau sanctiunile in cazul in care nu o face. De altfel, conform DEX, confidential inseamna ca poate fi comunicat doar in taina. Deci poate fi comunicat in anumite conditii sau anumitor persoane. E clar doar ca reprezentantii sindicatului sau ai salariatilor pot avea acces la aceaste informatii. Nici de aici nu reiese insa daca angajatorului e obligat sa prezinte sindicatului sau reprezentantilor salariatilor doar o grila salariala generala si nenominala sau o lista nominala a angajatilor si ale salariilor acestora. Oricum, conform traditiei orale, daca un secret e cunoscut de mai mult de doua persoane, nu mai este secret. Iar clauza contractuala de confidentialitate reglementata de articolul 26 al aceluiasi Cod al Muncii este cvasi-inaplicabila in practica.

Exista anunturi de angajare in mediul privat autohton – nu multe, e adevarat – in care salariul este public de la bun inceput. La revedere confidentialitate, pentru ca informatia este cat se poate de disponibila oricui. Dincolo de asta, exista cateva companii in Romania care intocmesc si comercializeaza studii salariale. Desigur, studiile lor nu vor nominaliza angajatul sau angajatorul sursa a informatiilor dar vor dezvalui intervalele salariile uzuale pentru anumite functii. In plus, exista articole in presa de specialitate in care se discuta nivele salariale pe functii, industrii si zone geografice. Se incadreaza aceste practici in definitia confidentialitatii impuse legal ? Adevarul e ca raspunsul, oricare ar fi el, nu e relevant pentru ca practica e cea definitorie si nu textul legal.

Pe o piata matura a fortei de munca, ofertele salariale ar putea fi publice pentru toate posturile asa cum se intampla in anumite tari. O asemenea practica impamantenita ar aduce cu sine o multime de temeri atat din partea angajatorilor cat si a angajatilor. Angajatorii se tem ca daca grilele salariale ar fi publice, subordonatii s-ar revolta vazand salariile superiorilor lor ierarhici sau ale colegilor pe care ii considera mai putin competenti sau productivi. Trecand dincolo de revolta, angajatii astfel frustrati ar demisiona sau – si mai rau – ar solicita mariri salariale. Temerea e justificata daca grila salariala are la baza alte criterii decat performanta. E ca si cum am cere unui campion la pentatlon sa accepte ca, in ciuda performantei sale, altcineva sa stea pe podium dar sa nu conteste acest fapt. Angajatii se tem ca daca grilele salariale ar fi publice, subordonatii si colegii care ii considera mai putin competenti sau productivi s-ar revolta vazandu-le salariile. De fapt in acest caz, angajatul se afla pe pozitia angajatorului din cazul precedent. Angajatii ar mai putea avea retineri datorita sentimentului de inferioritate pe care l-ar putea avea in fata semenilor lor, stiindu-se cat castiga. Da, se intampla sa judecam oamenii dupa dimensiunea salariilor lor, de parca valoarea umana ar fi direct proportionala cu suma de pe statul de plata. Ultima si singura temere oarecum justificata – dupa parerea mea – e ca angajatii cu salariile cele mai mari s-ar putea simti expusi fata de infractori. De parca infractorii n-ar stii oricum, de parca gura satului n-ar barfi oricum.

Cred ca doar organizatiile care functioneaza pe principii de performanta pot avea puterea de a publica grilele salariale. Altfel nu au cum sa atraga si sa pastreze campionii. Celelalte se pot teme de consecintele publicitatii non-performantei si sa se concentreze pe simularea ei. Cu timpul, cele dintai vor deveni atractive si performante, celelalte vor supravietui doar, in cazul in care nu dispar.