Arhive pe etichete: angajare

apr. 5 2013

Retorica motivarii

Pentru ca nu intelegeam ce inseamna motivare am cautat in dictionarul de sinonime si am gasit ca are sens similar cu explicare. Mai pe intelesul meu, incercam sa explicam unor angajati ca locul acesta de munca e ideal pentru ei si trebuie sa-l mentina. Dar cum facem asta, cum ii convingem ? Le tinem un discurs explicativ ? Da !

Ii tinem individului un discurs la angajare si continuam sa ii tinem discursuri in timp ce lucreaza. Un discurs bun are nevoie de 3 elemente, cel putin asa incearca sa ne convinga Aristotel in Retorica: ethos, pathos si logos. Toate sunt ingrediente obligatorii. Daca oricare dintre ele lipseste sau nu e total incorporat, demersul nostru este neconvingator.

Ethos tine de caracterul angajatorului si a muncii in sine. Candidatul devine angajat daca angajatorul e o autoritate in zona sa de interes personal, geografic sau profesional si daca il percepe ca fiind onest. Angajatul devine performant daca poate sa isi valorifice la maxim competentele detinute si daca i se ofera sansa de a si le imbunatatii pe acelea pe care le considera critice pentru dezvoltarea sa personala si profesionala.

Pathos tine de emotia muncii. Poate ne vine greu sa credem, dar cu putin efort de auto-convingere reusim sa acceptam ca munca poate provoca emotii. Pozitive. Dar are procesul de recrutare potentialul de a provoca candidatilor emotii pozitive fata de locul de munca ? Mediul de lucru zilnic are acest potential ? Daca nu, discursul nostru nu are cum sa il convinga pe candidat sa se angajeze si sa ramana performant intr-o organizatie.

Logos tine de logica muncii. Candidatul devine angajat iar angajatul devine performant daca munca lui i se pare si e realmente logica pentru el, daca intelege ce are de facut si din ce cauza, cum si la ce foloseste rezultatul muncii sale. E logic, nu-i asa ? Dar ce stie Aristotel, a lucrat pe vreo functie cu contract individual de munca ? Nu !

Asa ca plec urechea spre Cicero. Poate discursul lui e mai convingator. El sustine ca angajatorul, pentru a atrage si mentine oameni valorosi, trebuie sa docere, placere, movere – adica sa explice, sa placa si sa miste (pe plan emotional). Anuntul de angajare trebuie sa informeze, sa placa si sa miste. Programul de inductie trebuie sa fie informativ, placut si sa atinga coarde sensibile intr-un mod pozitiv, sa produca reactii placute fata de angajator si activitatea lucrativa. Mediul de lucru, politicile interne si mai ales cele de resurse umane trebuie sa fie informative, placute si sa faciliteze functionarea generatorului intern al angajatilor.

In esenta Cicero spune acelasi lucru ca Aristotel si nici el nu a lucrat intr-o firma. Deci nu are de unde sa stie cum stau lucrurile de fapt.

Si totusi, nimic nu e nou sub soare de cateva mii de ani, nici macar in materia motivarii angajatilor. Aceleasi logici, aceleasi caractere, aceleasi emotii. Doar oamenii sunt altii. Ne putem intreba daca cei pe care ii cunoastem ca lucreaza – indiferent de formatul juridic in care isi desfasoara activitatea – au parte de ethos, pathos si logos. Munca pe care o fac le docere, placere, movere ? Daca nu, n-avem cum sa ii aducem si sa ii retinem in organizatii. Nu trebuie sa ne miram daca ei nu vin sau vin dar nu raman in firma prea mult timp. Problema de cele mai multe ori nu e la candidati si la angajati ci la cei chemati sa ii convinga sa vina, sa ramana si sa performeze alaturi de noi. Ne ramane doar sa invatam sa tinem discursuri mai bune. Simplu.

mart. 22 2013

Nimic despre discriminare

Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii mi-a comunicat faptul ca in anul 2012, au inregistrat 210 petitii si autosesizari care reclamau diverse discriminari in domeniul angajarii si profesiei, conform articolelor 5-8 ale Ordonantei  de Guvern nr. 137/2000, republicata. S-a constat ca se confirma fapte de discriminare in exact 0 dintre aceste cazuri, adica in niciunul. Urmatoarele randuri nu merita citite pentru ca vorbesc asadar despre o problema inexistenta la noi in mod oficial.

Pot gasi cateva explicatii posibile pentru cifrele de mai sus:

–          Fapte de discriminare in domeniul angajarii si profesiei exista dar nu se reclama;

–          Fapte de discriminare in domeniul angajarii si profesiei exista dar, desi se reclama, nu exista dovezi suficiente pentru a le proba;

–          Fapte de discriminare in domeniul angajarii si profesiei realmente nu exista si deci nu e ce reclama si dovedi.

Merg mai departe in logica ipotezelor de mai sus:

–          Daca aceste fapte exista dar nu se reclama, e o chestiune de atitudine sociala, de educatie civica. Atitudine eronata, educatie lipsa. Faptele in sine produc efecte dar nu suficient de deranjante inca incat sa explodeze. Stim, mamaliga explodeaza mai greu, stam cuminti si asteptam. Iar programe de educatie civica pentru adulti in domeniul relatiilor de munca nu stiu sa avem prea multe.

–          Daca asemenea fapte exista dar nu se pot dovedi, asta se datoreaza fie:

  • perversitatii celor care le comit dupa care le acopera suficient de eficient incat nu pot fi probate, fie
  • incapacitatii de a le proba a celor ce le cerceteaza, fie
  • legislatiei deficitare care nu ofera suficiente instrumente de investigare si probatiune.

Stam iarasi cuminti si asteptam sa explodeze, de cercetari si imbunatatiri in domeniu nu e timp si nici bani pentru ca e criza.

–          Daca aceste fapte nu exista inseamna ca:

  • Nu mi s-a spus niciodata sa nu recrutez romi pentru ca romanii s-ar revolta sa lucreze langa un rom;
  • Nu mi s-a explicat niciodata ca se evita angajarea de femei casatorite, fara copii, pana in 35 de ani pentru ca s-ar putea sa isi doreasca sa devina mame iar firma ar ramane cu postul descoperit in organigrama vreo 2 ani;
  • Nu mi s-a sugerat niciodata ca nu se doreste incadrarea celor care din motive religioase nu ar fi dispusi sa lucreze Sambata;
  • Nu am avut niciodata ocazia sa ma intalnesc cu sintagme ca “nu angajam tineri sub 25 de ani” sau “nu angajam persoane peste 40 de ani”;
  • Nu am auzit niciodata replica “dar fara pocaiti in firma noastra”;
  • Nu mi s-au dat niciodata explicatii aberante pentru a nu angaja persoane cu dizabilitati;

Toate asta in tara in care …

–          maghiarii sunt “bozgori” si romii “tigani jegosi”,

–          barbatul e om, femeia e “muiere” si locul ei e “la cratita”,

–          tinerii sunt “naivi tampi” iar cei peste 40 sunt “babalici”,

–          “handicapatii” sunt rusini de tinut in casa, nu de lasat liberi pe strada,

–          crestinii de diferite denominatiuni se bat intre ei pentru intrarea in cladirile unor biserici (ne)retrocedate, fiecare revendicandu-si calea unica si proprie spre mantuire si rai.

Fapte de discriminare in domeniul angajarii si profesiei EXISTA dar nu sunt reclamate si sanctionate. Pentru ca noi suntem toleranti cu discriminatorii, plecam capul, intoarcem celalalt obraz si mai ales spatele iar faptele reprobabile se dizolva cu complicitatea tacita a tuturor: faptasi si victime deopotriva.

Mediu de lucru incluziv, celebrarea diversitatii, valorizarea diferentelor sunt dintr-un alt film, dintr-un viitor utopic.

mart. 7 2013

Angajez scriitor de anunturi de recrutare

Ca angajatori trebuie sa intelegem ca nu toata lumea stie la ce ne gandim noi atunci cand dorim sa recrutam. Trebuie sa descriem si sa explicam asteptarile, cerintele si recompensele in mod cat se poate de structurat si clar. Afirmatia aceasta poate parea de natura evidentei.

Iata insa un anunt pentru o functie de “Manager” din care putem deduce doar specificul multicultural al locului de munca: “Cautam personal dinamic, cu experienta de manager, preferabil intr-o companie nemteasca, obligatoriu vorbitor fluent limba greaca (se cere si scris) si romana, pentru o companie internationala de bunuri nealimentare de larg consum cu sediul in Bucuresti.”. Cunosc personal un excelent bucatar roman care a condus bucataria unui restaurant cu specific asiatic, pe o insula din Grecia, detinut de o familie germana. Credeti ca ar fi un candidat bun pentru postul de mai sus ? Posibil, dar din acest anunt nu vom putea deduce iar aplicatiile primite vor fi foarte probabil la fel de confuze ca textul publicat.

Anunturile de angajare trebuie sa poata fi intelese de catre o persoana care nu ne cunoaste compania, cultura ei sau specificul industriei in care activeaza. Orice persoana avand doar studii gimnaziale, citind anuntul nostru ar trebui sa poata intelege, fara prea mare efort, daca se potriveste cu locul respectiv de munca sau nu. Daca un elev de clasa a opta extras din timpul orei de dirigentie poate sa ne explice ce fel de loc de munca e cel pentru care publicam anuntul, testul comunicarii eficiente a fost trecut. Atlfel, trebuie reformulat.

Exista si anunturi ce nu trebuie reformulate, ele trebuie mai intai formulate. Probabil meseria de sculptor e atat de cunoscuta intr-unul din orasele tarii incat nu necesita nicio prezentare sau detaliere. Asta pentru ca anuntul nu cuprindea niciun alt cuvant decat “sculptor”. Sunt curios de altfel cati sculptori vor fi aplicat online.

E la libera alegere a fiecarui angajator sa nu isi faca publica identitatea. Exista diverse motive pentru care se poate opta pentru o asemenea varianta. Candidatii valorosi insa doresc sa stie la ce angajator aplica si multi dintre ei vor evita un asemenea anunt. De altfel, exista cai inteligente de a pastra confidentialitatea identitatii angajatorului pana in etape avansate ale procesului de recrutare si de a atrage totusi candidati valorosi. Exista insa si cai sigure si deloc inteligente de a indeparta candidati valorosi. Am observat nu putine anunturi de angajare ale unor firme “confidentiale” care in descrierea atributiilor postului cuprindeau formulari de tipul “conform standarului intern X”, unde X era chiar numele companiei angajatoare. Daca aici era vorba despre o lipsa de atentie la editare, in cazul cerintei de a trimite CVurile la o adresa de e-mail de tipul angajari@numele-angajatorului.ro nu mai exista scuze valabile pentru a explica mixul dintre atentia pentru discretie si lipsa atentiei pentru … discretie.

Sectiunile de mini-interviuri utilizate corect la anunturile publicate pe siteurile de recrutare pot sa filtreze aplicatiile nedezirabile sau pot la fel de bine sa indeparteze candidatii valorosi, adaugand brandului de angajator atributul de subiect de glume. Candidatii isi permit asemenea arogante atunci cand simt ca sunt tratati la randul lor cu aroganta. Intr-un anunt pentru o functie de director financiar adjunct, angajatorul nu isi dezvaluie identitatea, nici locatia, doar industria in care activeaza. In cadrul mini-interviului cel mai important aspect cu privire la candidat pare a fi zona din oras in care acesta domiciliaza. Asta in conditiile in care candidatii valorosi se deplaseaza chiar si 90 de minute pentru a ajunge la birou. Cu toate potentialele probleme pe care le-ar fi avut anterior compania in relatia cu angajatii din anumite cartiere, perceptia unei  asemenea arogante poate fi taxata de candidatii valorosi prin indiferenta fata de anunt.

Intr-un alt mini-interviu, pentru un post de amanetar candidatul trebuia sa raspunda alegand simplu intre albina si cocos iar mai apoi intre cal si papagal. As fi interesat de calitatea aplicantilor pe de o parte si de creativitatea raspunsurilor primite pe de alta parte. Seriozitatea era o cerinta in anuntul de angajare insotit de un asemenea mini-interviu. Din pacate insa nu putem trata cu seriozitate nici macar anuntul.

Dar cea mai grava problema e aceea in care angajatorul nu este el insusi in clar cu ceea ce ar angaja. Sa fie strut si camila intr-aceeasi persoana. S-ar putea intelege motivul pentru care se decide astfel dar cred ca e o cale gresita. Nu cunosc nicio situatie in care un angajat ajuns sa lucreze simultan pe mai multe roluri, chiar in cadrul aceluiasi departament, sa le indeplineasca cel putin satisfacator pe toate si sa nu dea rateuri pe fiecare dintre ele. Cine e peste tot, nu e niciunde si cine se pricepe la de toate, ajunge sa nu se priceapa la mai nimic. Afirmatia, ce nici macar nu imi apartine, poate parea iarasi de natura evidentei. Si totusi, gasim anunt pentru functia de sef serviciu resurse umane unde candidatul ideal ar fi in acelasi timp auditor intern ISO TS 16949, auditor inten ISO 14001, dar ar raspunde si de administrare, calcul salarial, negocieri colective, instruire, masurarea performantei si a satisfactiei angajatilor, bugetare.

De foarte multe ori anuturile de angajare improprii nu reflecta doar o capacitate viciata de comunicare in scris, cat mai degraba o viziune nerealista cel putin referitor la structura de personal.