mart. 15 2013

Casa mea – cetatea mea

Tine de confortul psihic al celor mai multi dintre noi sa avem un domiciliu permanent pe care sa il numim acasa. Am observat insa empiric o predilectie culturala in Romania pentru statutul de proprietar in detrimentul celui de chirias. Mai mult, o vad ca pe o adevarata obsesie imobiliara cu toate conotatiile sale negative. Cred ca in anii comunismului am dezvoltat cu ajutorul parintilor si bunicilor nostri un complex imobiliar, pe care am incercat sa il compensam, cu predilectie in anii de crestere economica, prin achizitionarea unui apartament care sa fie al nostru. Dincolo de aspectele culturale si cu toate argumentele economice aferente, ma voi referi la implicatiile pe piata fortei de munca ale acestui comportament.

Oricat de ciudat ar parea, am experimentat nu de putine ori cazuri in care persoane cu potential profesional ridicat sunt blocati in dezvoltarea lor de argumente imobiliare. E de fapt mai mult un autoblocaj asumat, de cele mai multe ori impreuna cu familia restransa, in momentul contractarii unui credit imobiliar. Dar nu creditul in sine este factorul decisiv ci atitudinea de imovabilitate pe care ne-o impunem odata cu acesta. Deseori nici individul nu trateaza constient impasul in care s-ar putea afla pana cand realizeaza ca orice tentativa de mobilitate profesionala e aproape blocata de cei patru pereti, de podea si de acoperis. Nu e de acuzat dorinta de stabilitate locativa ci lipsa de flexibilitate pe care aceasta o cauzeaza. Se pierd sanse repetate de dezvoltare in cariera datorita temerii ca un potential nou loc de munca ar putea prezenta riscuri de acomodare sau de instabilitate financiara. Acestea la randul lor ar urma sa puna in pericol posibilitatea de a sustine plata ratelor creditului imobiliar.

Mobilitatea fortei de munca nu este doar externa ci si una interna. Inainte de ’89 era impusa: unde primeai repartitie pe post acolo te stabileai iar mai apoi era greu sa revii in localitatea sau judetul natal printr-un transfer. In prezent insa principalul dusman al mobilitatii interne a fortei de munca il reprezinta apartamentul. Nu se concepe ca un credit imobiliar contractat sa nu fie dus la bun sfarsit. Cesiunea drepturilor si obligatiilor contractuale si asumarea altuia nou pentru un alt apartament, intr-o alta zona geogragica, chiar daca n-ar produce pierderi financiare, creeaza instabilitate emotionala. Insasi disponibilitatea de a cauta un alt loc de munca se loveste de peretii casei si de cerinta stabilitatii maxime pentru a putea sustine plata ratelor. Vestea buna e ca angajatul care a obtinut un credit imobiliar va avea tendinta de a-si pastra actualul loc de munca in conditiile pastrarii factorilor de igiena. Vestea proasta este ca de cele mai multe ori nu-l vom putea recruta pentru un nou loc de munca sau procesul va fi dificil si de durata.

Exista momente intr-un proces de recrutare cand inclinam sa credem ca unul sau mai multi dintre candidati au mari sanse sa devina angajatul pe care il cautam. E momentul potrivit pentru a ne asigura ca acesta nu ne va scapa din motive externe. O asemenea situatie trebuie investigata printr-o simpla intrebare in cadrul interviului. O potentiala amenintare este tocmai creditul imobiliar sau chiar apartamentul achitat integral. De aceea, pentru a ne asigura ca procesul de recrutare nu se blocheaza in vreun perete sau o rata bancara, chiar si acest aspect se cere a fi investigat. Trebuie sa fim pregatiti cu argumente solide pentru o discutie referitoare la disponibilitatea reala a candidatului de a schimba angajatorul sau chiar zona geografica in cazul in care se confirma existenta problemei imobiliare.

mart. 7 2013

Angajez scriitor de anunturi de recrutare

Ca angajatori trebuie sa intelegem ca nu toata lumea stie la ce ne gandim noi atunci cand dorim sa recrutam. Trebuie sa descriem si sa explicam asteptarile, cerintele si recompensele in mod cat se poate de structurat si clar. Afirmatia aceasta poate parea de natura evidentei.

Iata insa un anunt pentru o functie de “Manager” din care putem deduce doar specificul multicultural al locului de munca: “Cautam personal dinamic, cu experienta de manager, preferabil intr-o companie nemteasca, obligatoriu vorbitor fluent limba greaca (se cere si scris) si romana, pentru o companie internationala de bunuri nealimentare de larg consum cu sediul in Bucuresti.”. Cunosc personal un excelent bucatar roman care a condus bucataria unui restaurant cu specific asiatic, pe o insula din Grecia, detinut de o familie germana. Credeti ca ar fi un candidat bun pentru postul de mai sus ? Posibil, dar din acest anunt nu vom putea deduce iar aplicatiile primite vor fi foarte probabil la fel de confuze ca textul publicat.

Anunturile de angajare trebuie sa poata fi intelese de catre o persoana care nu ne cunoaste compania, cultura ei sau specificul industriei in care activeaza. Orice persoana avand doar studii gimnaziale, citind anuntul nostru ar trebui sa poata intelege, fara prea mare efort, daca se potriveste cu locul respectiv de munca sau nu. Daca un elev de clasa a opta extras din timpul orei de dirigentie poate sa ne explice ce fel de loc de munca e cel pentru care publicam anuntul, testul comunicarii eficiente a fost trecut. Atlfel, trebuie reformulat.

Exista si anunturi ce nu trebuie reformulate, ele trebuie mai intai formulate. Probabil meseria de sculptor e atat de cunoscuta intr-unul din orasele tarii incat nu necesita nicio prezentare sau detaliere. Asta pentru ca anuntul nu cuprindea niciun alt cuvant decat “sculptor”. Sunt curios de altfel cati sculptori vor fi aplicat online.

E la libera alegere a fiecarui angajator sa nu isi faca publica identitatea. Exista diverse motive pentru care se poate opta pentru o asemenea varianta. Candidatii valorosi insa doresc sa stie la ce angajator aplica si multi dintre ei vor evita un asemenea anunt. De altfel, exista cai inteligente de a pastra confidentialitatea identitatii angajatorului pana in etape avansate ale procesului de recrutare si de a atrage totusi candidati valorosi. Exista insa si cai sigure si deloc inteligente de a indeparta candidati valorosi. Am observat nu putine anunturi de angajare ale unor firme “confidentiale” care in descrierea atributiilor postului cuprindeau formulari de tipul “conform standarului intern X”, unde X era chiar numele companiei angajatoare. Daca aici era vorba despre o lipsa de atentie la editare, in cazul cerintei de a trimite CVurile la o adresa de e-mail de tipul angajari@numele-angajatorului.ro nu mai exista scuze valabile pentru a explica mixul dintre atentia pentru discretie si lipsa atentiei pentru … discretie.

Sectiunile de mini-interviuri utilizate corect la anunturile publicate pe siteurile de recrutare pot sa filtreze aplicatiile nedezirabile sau pot la fel de bine sa indeparteze candidatii valorosi, adaugand brandului de angajator atributul de subiect de glume. Candidatii isi permit asemenea arogante atunci cand simt ca sunt tratati la randul lor cu aroganta. Intr-un anunt pentru o functie de director financiar adjunct, angajatorul nu isi dezvaluie identitatea, nici locatia, doar industria in care activeaza. In cadrul mini-interviului cel mai important aspect cu privire la candidat pare a fi zona din oras in care acesta domiciliaza. Asta in conditiile in care candidatii valorosi se deplaseaza chiar si 90 de minute pentru a ajunge la birou. Cu toate potentialele probleme pe care le-ar fi avut anterior compania in relatia cu angajatii din anumite cartiere, perceptia unei asemenea arogante poate fi taxata de candidatii valorosi prin indiferenta fata de anunt.

Intr-un alt mini-interviu, pentru un post de amanetar candidatul trebuia sa raspunda alegand simplu intre albina si cocos iar mai apoi intre cal si papagal. As fi interesat de calitatea aplicantilor pe de o parte si de creativitatea raspunsurilor primite pe de alta parte. Seriozitatea era o cerinta in anuntul de angajare insotit de un asemenea mini-interviu. Din pacate insa nu putem trata cu seriozitate nici macar anuntul.

Dar cea mai grava problema e aceea in care angajatorul nu este el insusi in clar cu ceea ce ar angaja. Sa fie strut si camila intr-aceeasi persoana. S-ar putea intelege motivul pentru care se decide astfel dar cred ca e o cale gresita. Nu cunosc nicio situatie in care un angajat ajuns sa lucreze simultan pe mai multe roluri, chiar in cadrul aceluiasi departament, sa le indeplineasca cel putin satisfacator pe toate si sa nu dea rateuri pe fiecare dintre ele. Cine e peste tot, nu e niciunde si cine se pricepe la de toate, ajunge sa nu se priceapa la mai nimic. Afirmatia, ce nici macar nu imi apartine, poate parea iarasi de natura evidentei. Si totusi, gasim anunt pentru functia de sef serviciu resurse umane unde candidatul ideal ar fi in acelasi timp auditor intern ISO TS 16949, auditor inten ISO 14001, dar ar raspunde si de administrare, calcul salarial, negocieri colective, instruire, masurarea performantei si a satisfactiei angajatilor, bugetare.

De foarte multe ori anuturile de angajare improprii nu reflecta doar o capacitate viciata de comunicare in scris, cat mai degraba o viziune nerealista cel putin referitor la structura de personal.

feb. 28 2013

A fost odata ca niciodata

Intr-o companie mare, intr-o iarna, stiind ca urmeaza sa se pensioneze in cativa ani, directoarea de marketing, a realizat profilul ideal si mai apoi a recrutat o junioara cu potential mare de dezvoltare, pentru a o “creste” ca succesor. La momentul pensionarii insa, managerul general a decis recrutarea din exterior a unei senioare pentru postul respectiv. Desi detinea toate competentele profesionale necesare functiei, noua directoare nu suporta critica si nici concurenta. Bazandu-se pe un consultant extern companiei, care a evaluat cu nota maxima competentele profesionale ale tinerei ce tindea spre maturitate profesionala, directoarea si-a propus sa o determine sa paraseasca definitiv nu doar compania ci chiar domeniul in care activa.

A contractat in acest scop un avocat pentru a-i aduce decizia de incetare ca urmare a desfacerii disciplinare a contractului de munca, compromitand astfel sansele de angajare a fetei pe viitor. Tanara, dandu-si seama de ce urmeaza sa i se intample, i-a cerut avocatului sa ii permita sa isi dea ea demisia. Acesta a fost de acord, crezand ca in mediul economic dificil si avand referinte negative, tanara oricum nu se va putea angaja altundeva pe o pozitie similara. Pentru a indeplini si cerinta clientei sale insa, avocatul ii prezenta acesteia o decizie de concediere falsa.

In infricosatorul peisaj economic, fata isi gasi doar un post de intern la un IMM avand 7 actionari. La inceput, acestia s-au aratat tulburati de faptul ca tanara adusese un aer nou in cultura lor organizationala dar, vazandu-i competentele profesionale si aflandu-i povestea trista, au deci sa o angajeze pe un post ce presupunea administrarea tuturor treburilor biroului chiar si in absenta lor. Au avertizat-o totodata ca diversi agenti vor incerca sa ii vanda diverse produse si servicii care ii vor dauna carierei profesionale si deci sa se fereasca de acestia.

Se intampla ca directoarea de marketing, solicitand consultantului sau extern un nou studiu de piata, sa afle de cariera promitatoare a tinerei pe care o credea pierduta pe piata fortei de munca. A decis asadar sa se ocupe personal de aceasta problema, travestindu-se in consultant si facandu-i vizite fostei sale subordonate. Nerecunoscand-o pe directoarea malefica, tanara i-a ascultat sfaturile de fals consultant ce aparent detinea instrumente inovative de marketing. In doar 3 intalniri succesive, tanara si-a pierdut increderea in fortele si competente proprii, erodandu-se profesional pana la limita incompetentei totale, in ciuda sprijinului celor 7 actionari ai IMM-ului la care lucra.

Avand constiinta responsabilitatii sociale fata de angajata lor, acestia au facut un efort de a ii salva totusi cariera, contractand o companie de outplacement sa o ajute in tranzitia spre o noua viata profesionala. Procesul a avut un succes nebanuit, tinara si-a revenit complet, ba chiar a ajuns directoare de marketing la o alta mare companie. Afland acestea, fosta ei sefa isi pierdu de data aceasta ea increderea in fortele si competentele proprii, erodandu-se profesional, parasind compania la care lucra, fara ca mai apoi sa se mai auda ceva despre ea pe piata fortei de munca.

Lectii de invatat:

– Implicarea superficiala a managerului general poate ruina viitorul companiei si a carierei angajatilor sai;

– Concentrarea exclusiva pe brandingul personal, nesustinut de realizari profesionale, face mai mult rau decat bine;

– Te poti realiza profesional atat intr-o companie mare cat si intr-un IMM, daca ai competentele profesionale necesare;

– E necesar sa apelezi doar la consultanti cu adevarat profesionisti, ancorati in realitatile locale si nu la manuitori de instrumente de lucru spectaculoase dar care nu si-au dovedit vreodata eficienta;

– In viata reala chiar si Alba-ca-zapada poate comite greseli grave;

– Piticii, chiar daca-s pitici, sunt ai tai iar daca stii cum sa ii asculti, ei de fapt iti vor doar binele.

feb. 22 2013

Invatarea in forma continuata

Orice meserie ar avea si ar practica, un individ prezinta pericol social daca nu invata continuu si se bazeaza doar pe competentele acumulate pana la un moment dat. Sa te bazezi doar pe ceea ce stii acum si aici, de parca lumea cunoasterii si-ar fi atins limitele cresterii ar putea fi catalogat, cel putin in limbajul unui licean contemporan, drept o chestiune “penala”. Sanctiunea este, intr-un fel, privativa de libertate: imposibilitatea desfasurarii activitatii lucrative la capacitatea solicitata de angajator, de fapt de piata fortei de munca. In domeniul profesional insa pedeapsa capitala exista, pentru ca, cel putin in unele meserii, esti eliminat de pe piata fortei de munca daca nu te perfectionezi continuu, daca nu te adaptezi schimbarilor si ultimelor tendinte. Ce parere aveti despre un medic care se multumeste in practica zilnica cu cele invatate in facultate ? De un sofer care nu cunoaste noile prevederi ale Codului Rutier ? De un marketer care nu are de-a face cu social media ? Cat despre programatori nu cred ca mai e nevoie sa fac amintire. Nici practicienii de resurse umane nu sunt scutiti in aceasta privinta. Iar singura forma de exonerare a raspunderii “penale” este invatarea in forma continuata.

Reticenta cea mai mare a angajatorilor fata de procesul de invatare al angajatilor vine din timpul de lucru alocat de acestia unui demers neproductiv in mod direct si imediat. Dialogul devenit viral intre un director financiar si un director general, “- ce se intampla daca investim in dezvoltarea angajatilor nostri si ei pleaca din companie ?” si raspunsul “ – ce se intampla daca nu investim in ei si raman ?”, desi reflecta o ingrijorare justificata a directorului general, gasesc totusi multe firme din Romania pe linia ingrijorarii directorului financiar. Intr-o economie a funky businessului si a capitalismului karaoke, lipsa adaptarii la schimbare, non-inovarea reprezinta pedeapsa capitala cu siguranta pentru atat pentru individ cat si pentru angajatorul sau.

Dilema prizonierului in cazul de mai sus poate fi rezumata in felul urmator: cum si unde gasim cursuri gratuite, de calitate ridicata, din care angajatii nostri chiar sa invete elemente utile companiei, sa doreasca si sa poata face asta de oriunde si oricand, pentru ca procesul de invatare sa nu intre in conflict frontal cu viata privata a acestora ? Raspunsul se gaseste online sub forma unor cursuri complete si gratuite sustinute de profesori de la universitati ca Harvard, Stanford, MIT si multe altele. Subiectele abordate sunt foarte variate si noi teme se adauga in ritm alert, in diverse domenii.

E un fenomen relativ recent, izvorat la intersectia dintre nevoia si dorinta de invatare continua a celor care au o agenda sau o locatie geografica care permite mai putina flexibilitate si provocarea industriei educatiei de a se globaliza si de a intampina aceasta nevoie. Asadar khanacademy.org, coursera.org, udacity.com, edx.org, venture-lab.org, class.stanford.edu sau saylor.org sunt cateva surse. Sunt necesare cunostinte cel putin medii de limba engleza, un computer cu o conexiune buna la internet pentru ca aproape toate cursurile sunt accesibile pe platforme multimedia. Neutilizarea unor asemenea resurse gratuite echivaleaza unei infractiuni pentru ca e o fapta savarsita cu vinovatie care prezinta pericol social.

Nu, absolvirea cursurilor nu aduce cu sine un certificat atestat de vreun minister al vreunui guvern. Da, presupune invatare, teme de casa, completare de chestionare online, scriere de mini-eseuri. Nu, nu e plictisitor (in cele mai multe cazuri). Da, ai mii de colegi din toate zonele lumii si poti interactiona cu ei, uneori (si limitat) chiar si cu profesorii. As aprecia mai mult absolvirea pe baza voluntara a unui asemenea curs de catre un angajat decat parcurgerea unui curs platit la care a fost inscris de compania angajatoare (cu sau fara voia sa).

Pe cand un demers romanesc similar ? Sper ca ne vom auto-surprinde cat de curand.

feb. 12 2013

Stiu ce ai facut vara trecuta

Ai primit o sanctiune contraventionala de la Inspectoratul Teritorial de Munca. De fapt doua. Nu tu, ci firma la care lucrezi. De unde am aflat?! Am realizat o analiza a raportului anual al Inspectiei Muncii cu privire la activitatea de control si… evident… sanctionare, de catre ITM-uri, pentru anul 2012.

Pe baza cifrelor respective putem anticipa la ce ne putem astepta in 2013 din partea ITM-urilor. Pentru ca, nu-i asa, comportamentele anterioare ofera cele mai bune predictii despre cele viitoare.

Asadar, intr-o zi din 2012, la usa firmei la care lucrezi sau pe care o conduci, apar inspectorii ITM pentru un control preventiv. Inca nici nu reusesti sa distingi clar intre amalgamul de ganduri care te coplesesc, de la “te rog nu azi !” la “fir-ar sa fie de…”, caci soarta e deja decisa. Incerci sa zambesti politicos, sa te arati stapan pe situatie si – in acelasi timp – surprins de ocazia ivita. In proportie de 85% procesul verbal al “vizitei” va semnala contraventii. Pentru ca nu e doar una, ci doua (ca sa fiu exact din punct de vedere matematic sunt de fapt 1,9 dar am rotunjit).

Daca te intrebi ce au venit sa cerceteze inspectorii de munca, de ce se vor aplica amenzi si avertismente, cu o precizie de 93,75%, iti spun ca e vorba despre munca la negru sau munca nedeclarata, cum i se spune mai frumos. Crezi ca nu se pune problema in cazul firmei pe care o reprezinti ? Posibil, pentru ca doar 12% dintre angajatorii sanctionati au fost depistati utilizand munca fara forme legale de angajare. Cu toate acestea, 81% din valoarea amenzilor sunt tocmai pentru munca la negru. In afara de aceasta, veti mai fi fost amendat pentru probleme in Revisal (~9%), impiedicarea exercitarii controlului si neindeplinirea masurilor dispuse de inspectorii de munca (~5%) sau pentru nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal (~1%). Suma totala medie de plata este de doar 2581 lei. Asta datorita matematicii, pentru ca munca la negru se sanctioneaza in medie cu 15.700 lei. Oricum, tendinta inspectorilor este sa aplice amenzi mai degraba spre minimul intervalului permis de lege.

Procesul verbal nu se incheie aici. Veti mai fi avut de indeplinit 3 masuri dispuse de inspectorii ITM.

E interesant de observat ca, desi au fost depistate peste 14.000 de persoane fara forme legale de angajare, doar putin peste 100 dintre acestea au fost amendate la randul lor. Asadar inspectorii de munca se dovedesc foarte ingaduitori cu persoanele care lucreaza la negru. Dintre acestia, aproape 10.000 sunt barbati, ceea ce ne poate oferi un indiciu asupra tipului activitatilor lucrative si a ramurilor industriale in care este utilizata cu preponderenta munca la negru. Mai e de notat faptul ca doar putin sub 5.900 de contracte de munca au fost inregistrate pentru persoanele depistate initial fara forme legale. E de presupus ca ceilalti 60% dintre muncitorii la negru isi continua activitatea nestingheriti, chiar si ulterior controalelor si a amenzilor aplicate. La o rata a indiferentei angajatorilor atat de crescuta, se ridica un semn serios de intrebare referitor la impactul in economia reala a activitatii de control si sanctionare desfasurata de ITMuri.

Comparativ cu anul 2011, la o intensitate echivalenta de control, numarul angajatorilor sanctionati a scazut cu 6% (de la 50.000 in 2011 la 47.000 in 2012), in timp ce suma amenzilor aplicate s-a diminuat in valoare absoluta cu 15%, neluand in considerare inflatia. In ceea ce priveste munca la negru, diferentele sunt substantiale: numarul persoanelor depistate a scazut cu 50% fata de 2011, numarul angajatorilor sanctionati a scazul si el cu 40%, insa rata de indiferenta fata de sanctiuni s-a micsorat abia la 60%, fata 70% in anul precedent.

Cat despre 2013…

– urmand tenditele multianuale (2010-2012) relevate de rapoartele anuale ale Inspectiei Muncii,

– in contextul modificarilor fiscale recente (ex: cresterea impozitului pentru microintreprinderi la 3%, impozitarea diurnei) si a cresterii déjà actuale si previzionate a salariului minim brut pe economie

– in functie si de eventualitatea, anuntata deja public, de modificare a unor prevederi ale legislatiei muncii,

– datorita presiunii bugetare la nivel national,

ma astept la…

– intensificarea activitatii de control si sanctionare a ITM-urilor tradusa prin cresterea numarului de sanctiuni si a sumei totale a amenzilor aplicate, chiar cu pastrarea relativ constanta sau chiar scaderea numarului de angajatori sanctionati.

– cresterea incidentei muncii la negru in economia reala.

As evidentia o mentiune ce poate scapa neobservata: raportul analizat vorbeste despre controalele cu caracter preventiv. Deducem logic ca datele din raport nu cuprind informatii despre controalele efectuate ca urmare a unor plangeri inregistrate de ITM-uri. E important, pentru ca cifrele prezentate nu evidentiaza in acest caz intreaga realitate gasita in teren de inspectorii de munca. Chiar si asa datele sunt insa relevante si interesante. Pentru acuratetea analizei mai trebuie spus ca mai multe chei de verificare ale cifrelor comunicate nu se confirma. De exemplu, valoarea totala a amenzilor difera de suma celor aplicate pe fiecare contraventie sau categorie de contraventii in parte.

feb. 6 2013

Scoala de resurse umane

E la moda sa ai obiective de anul nou, pretinzand ca trecerea din 31 decembrie in 1 ianuarie ar echivala cu implinirea sau cel putin resetarea vechilor obiective. Devine imperativ sa iti propui unele noi, pe care trebuie sa le indeplinesti pana la sfarsitul anului. De ce ?!

Eu cred ca ceea ce ne propunem sunt de fapt idei mai vechi pe care le verbalizam doar sub impresia unui nou inceput al vietii noastre, de parca toate obstacolele de anul trecut ar disparea intr-un mod miraculous si am avea astfel cale absolut libera spre realizarea visurilor noastre. Or in afara de raportari financiare, bugete si planuri operationale, anul nou nu aduce nimic spectaculos. Uneori doar o zapada de sa o tii minte tot anul.

Tot asa cum fiecare idee isi are momentul ei oportun, in realitate fiecare persoana are ritmul sau propriu care nu tine cont neaparat de calendar. Momentul oportun de stabilire a obiectivelor poate fi la inceputul, mijlocul sau sfarsitul oricarei luni a anului. E mai sanatos ca durata de realizare a acestora sa fie de termen mediu sau lung, adica de la 6 luni la 10 ani, in functie de ce isi propune fiecare in concret. Asadar, adio obiective de revelion pentru anul ce urmeaza si bine ati venit obiective personalizate ca inceput, cuprins si durata.

Din punctul meu de vedere, HR-ul romanesc (cum ar fi fost sa fi scris RU in loc de HR ?!) e in perioada de adolescenta. Tocmai momentul potrivit pentru ca obiectivul meu personal sa prinda contur. Da, stiu, este nevoie de o explicatie. In copilarie luam de bun tot ceea ce ne spuneau si ne aratau altii mai mari si mai vechi, din a lor experiente anterioare. Fa asta si nu fa aia doar pentru ca asa spuneau ei. Crestem si incepem sa experimentam pe pielea noastra cum e sa faci dar si cum e sa nu faci asa cum ai fost invatat. Ajungi in adolescenta sa iti definesti propriul setul de valori si reguli, pe baza experientelor anterioare. Poti avea deja controlul propriului proces de invatare experientiala.

Cred ca intr-un context similar se afla si practicienii de resurse umane din Romania. Fascinati de noutate, am luat de bun tot ce spuneau, scriau si faceau cei mai mari si mai vechi intr-ale domeniului, importand aproape orice cu fidelitate. Uneori am luat de bun ceea ce spuneau, scriau si faceau ei cu 25 de ani in urma. Dar… am inceput sa avem experientele noastre locale, care confirmau sau infirmau ceea ce invatasem. Avem deja o masa critica de experiente pe care daca le sintetizam, putem sa construim propriile noastre valori si reguli. Putem avea controlul propriului proces de invatare experientiala. Mai e mult pana departe dar am putea incepe sa mergem pe propriile noastre picioare in mod constient. Cred ca e cazul sa trecem la a treia etapa, cea a integrarii sumelor experientelor noastre in teoriile si practicile de import, la crearea unui demers romanesc sanatos in materie de resurse umane. Am putea incepe sa construim propria noastra scoala de resurse umane. Acesta e obiectivul meu personal pentru urmatorii 7 ani. Schimbul3 e un instrument si un prim pas. Sa imi urez succes !