Casa mea – cetatea mea

Tine de confortul psihic al celor mai multi dintre noi sa avem un domiciliu permanent pe care sa il numim acasa. Am observat insa empiric o predilectie culturala in Romania pentru statutul de proprietar in detrimentul celui de chirias. Mai mult, o vad ca pe o adevarata obsesie imobiliara cu toate conotatiile sale negative. Cred ca in anii comunismului am dezvoltat cu ajutorul parintilor si bunicilor nostri un complex imobiliar, pe care am incercat sa il compensam, cu predilectie in anii de crestere economica, prin achizitionarea unui apartament care sa fie al nostru. Dincolo de aspectele culturale si cu toate argumentele economice aferente, ma voi referi la implicatiile pe piata fortei de munca ale acestui comportament.

Oricat de ciudat ar parea, am experimentat nu de putine ori cazuri in care persoane cu potential profesional ridicat sunt blocati in dezvoltarea lor de argumente imobiliare. E de fapt mai mult un autoblocaj asumat, de cele mai multe ori impreuna cu familia restransa, in momentul contractarii unui credit imobiliar. Dar nu creditul in sine este factorul decisiv ci atitudinea de imovabilitate pe care ne-o impunem odata cu acesta. Deseori nici individul nu trateaza constient impasul in care s-ar putea afla pana cand realizeaza ca orice tentativa de mobilitate profesionala e aproape blocata de cei patru pereti, de podea si de acoperis. Nu e de acuzat dorinta de stabilitate locativa ci lipsa de flexibilitate pe care aceasta o cauzeaza. Se pierd sanse repetate de dezvoltare in cariera datorita temerii ca un potential nou loc de munca ar putea prezenta riscuri de acomodare sau de instabilitate financiara. Acestea la randul lor ar urma sa puna in pericol posibilitatea de a sustine plata ratelor creditului imobiliar.

Mobilitatea fortei de munca nu este doar externa ci si una interna. Inainte de ’89 era impusa: unde primeai repartitie pe post acolo te stabileai iar mai apoi era greu sa revii in localitatea sau judetul natal printr-un transfer. In prezent insa principalul dusman al mobilitatii interne a fortei de munca il reprezinta apartamentul. Nu se concepe ca un credit imobiliar contractat sa nu fie dus la bun sfarsit. Cesiunea drepturilor si obligatiilor contractuale si asumarea altuia nou pentru un alt apartament, intr-o alta zona geogragica, chiar daca n-ar produce pierderi financiare, creeaza instabilitate emotionala. Insasi disponibilitatea de a cauta un alt loc de munca se loveste de peretii casei si de cerinta stabilitatii maxime pentru a putea sustine plata ratelor. Vestea buna e ca angajatul  care a obtinut un credit imobiliar va avea tendinta de a-si pastra actualul loc de munca in conditiile pastrarii factorilor de igiena. Vestea proasta este ca de cele mai multe ori nu-l vom putea recruta pentru un nou loc de munca sau procesul va fi dificil si de durata.

Exista momente intr-un proces de recrutare cand inclinam sa credem ca unul sau mai multi dintre candidati au mari sanse sa devina angajatul pe care il cautam. E momentul potrivit pentru a ne asigura ca acesta nu ne va scapa din motive externe. O asemenea situatie trebuie investigata printr-o simpla intrebare in cadrul interviului. O potentiala amenintare este tocmai creditul imobiliar sau chiar apartamentul achitat integral. De aceea, pentru a ne asigura ca procesul de recrutare nu se blocheaza in vreun perete sau o rata bancara, chiar si acest aspect se cere a fi investigat. Trebuie sa fim pregatiti cu argumente solide pentru o discutie referitoare la disponibilitatea reala a candidatului de a schimba angajatorul sau chiar zona geografica in cazul in care se confirma existenta problemei imobiliare.

Angajez scriitor de anunturi de recrutare

Ca angajatori trebuie sa intelegem ca nu toata lumea stie la ce ne gandim noi atunci cand dorim sa recrutam. Trebuie sa descriem si sa explicam asteptarile, cerintele si recompensele in mod cat se poate de structurat si clar. Afirmatia aceasta poate parea de natura evidentei.

Iata insa un anunt pentru o functie de “Manager” din care putem deduce doar specificul multicultural al locului de munca: “Cautam personal dinamic, cu experienta de manager, preferabil intr-o companie nemteasca, obligatoriu vorbitor fluent limba greaca (se cere si scris) si romana, pentru o companie internationala de bunuri nealimentare de larg consum cu sediul in Bucuresti.”. Cunosc personal un excelent bucatar roman care a condus bucataria unui restaurant cu specific asiatic, pe o insula din Grecia, detinut de o familie germana. Credeti ca ar fi un candidat bun pentru postul de mai sus ? Posibil, dar din acest anunt nu vom putea deduce iar aplicatiile primite vor fi foarte probabil la fel de confuze ca textul publicat.

Anunturile de angajare trebuie sa poata fi intelese de catre o persoana care nu ne cunoaste compania, cultura ei sau specificul industriei in care activeaza. Orice persoana avand doar studii gimnaziale, citind anuntul nostru ar trebui sa poata intelege, fara prea mare efort, daca se potriveste cu locul respectiv de munca sau nu. Daca un elev de clasa a opta extras din timpul orei de dirigentie poate sa ne explice ce fel de loc de munca e cel pentru care publicam anuntul, testul comunicarii eficiente a fost trecut. Atlfel, trebuie reformulat.

Exista si anunturi ce nu trebuie reformulate, ele trebuie mai intai formulate. Probabil meseria de sculptor e atat de cunoscuta intr-unul din orasele tarii incat nu necesita nicio prezentare sau detaliere. Asta pentru ca anuntul nu cuprindea niciun alt cuvant decat “sculptor”. Sunt curios de altfel cati sculptori vor fi aplicat online.

E la libera alegere a fiecarui angajator sa nu isi faca publica identitatea. Exista diverse motive pentru care se poate opta pentru o asemenea varianta. Candidatii valorosi insa doresc sa stie la ce angajator aplica si multi dintre ei vor evita un asemenea anunt. De altfel, exista cai inteligente de a pastra confidentialitatea identitatii angajatorului pana in etape avansate ale procesului de recrutare si de a atrage totusi candidati valorosi. Exista insa si cai sigure si deloc inteligente de a indeparta candidati valorosi. Am observat nu putine anunturi de angajare ale unor firme “confidentiale” care in descrierea atributiilor postului cuprindeau formulari de tipul “conform standarului intern X”, unde X era chiar numele companiei angajatoare. Daca aici era vorba despre o lipsa de atentie la editare, in cazul cerintei de a trimite CVurile la o adresa de e-mail de tipul angajari@numele-angajatorului.ro nu mai exista scuze valabile pentru a explica mixul dintre atentia pentru discretie si lipsa atentiei pentru … discretie.

Sectiunile de mini-interviuri utilizate corect la anunturile publicate pe siteurile de recrutare pot sa filtreze aplicatiile nedezirabile sau pot la fel de bine sa indeparteze candidatii valorosi, adaugand brandului de angajator atributul de subiect de glume. Candidatii isi permit asemenea arogante atunci cand simt ca sunt tratati la randul lor cu aroganta. Intr-un anunt pentru o functie de director financiar adjunct, angajatorul nu isi dezvaluie identitatea, nici locatia, doar industria in care activeaza. In cadrul mini-interviului cel mai important aspect cu privire la candidat pare a fi zona din oras in care acesta domiciliaza. Asta in conditiile in care candidatii valorosi se deplaseaza chiar si 90 de minute pentru a ajunge la birou. Cu toate potentialele probleme pe care le-ar fi avut anterior compania in relatia cu angajatii din anumite cartiere, perceptia unei  asemenea arogante poate fi taxata de candidatii valorosi prin indiferenta fata de anunt.

Intr-un alt mini-interviu, pentru un post de amanetar candidatul trebuia sa raspunda alegand simplu intre albina si cocos iar mai apoi intre cal si papagal. As fi interesat de calitatea aplicantilor pe de o parte si de creativitatea raspunsurilor primite pe de alta parte. Seriozitatea era o cerinta in anuntul de angajare insotit de un asemenea mini-interviu. Din pacate insa nu putem trata cu seriozitate nici macar anuntul.

Dar cea mai grava problema e aceea in care angajatorul nu este el insusi in clar cu ceea ce ar angaja. Sa fie strut si camila intr-aceeasi persoana. S-ar putea intelege motivul pentru care se decide astfel dar cred ca e o cale gresita. Nu cunosc nicio situatie in care un angajat ajuns sa lucreze simultan pe mai multe roluri, chiar in cadrul aceluiasi departament, sa le indeplineasca cel putin satisfacator pe toate si sa nu dea rateuri pe fiecare dintre ele. Cine e peste tot, nu e niciunde si cine se pricepe la de toate, ajunge sa nu se priceapa la mai nimic. Afirmatia, ce nici macar nu imi apartine, poate parea iarasi de natura evidentei. Si totusi, gasim anunt pentru functia de sef serviciu resurse umane unde candidatul ideal ar fi in acelasi timp auditor intern ISO TS 16949, auditor inten ISO 14001, dar ar raspunde si de administrare, calcul salarial, negocieri colective, instruire, masurarea performantei si a satisfactiei angajatilor, bugetare.

De foarte multe ori anuturile de angajare improprii nu reflecta doar o capacitate viciata de comunicare in scris, cat mai degraba o viziune nerealista cel putin referitor la structura de personal.